2.2. Особенности дискриминации уязвимых социальных групп при видео- и резюме-скрининге
Применение технологий искусственного интеллекта в процедурах предварительного отбора кандидатов существенно трансформирует современные процессы кадрового рекрутинга, однако одновременно создает выраженные системные угрозы ущемления прав уязвимых категорий соискателей. Теоретико-эмпирический анализ алгоритмических инструментов оценки показывает, что использование исторических данных обучения, конструктивные особенности проектирования математических моделей и специфика отбора признаков приводят к непреднамеренному воспроизводству и закреплению сложившегося неравенства в профессиональной сфере [2]. Данная проблема особенно остро проявляется на этапе первичной автоматической фильтрации резюме и скрининга видеоинтервью, где алгоритмические комплексы оценивают претендентов на основе скрытых корреляций, поведенческих паттернов и речевых параметров. В частности, скрининг видеоинтервью и стандартных заявлений соискателей порождает устойчивое алгоритмическое смещение против лиц с ограниченными возможностями здоровья, систематически исключая их из пула потенциальных работников вопреки базовым нормам антидискриминационного законодательства [1]. Программные комплексы видеоанализа не способны корректно учитывать вариативность физиологических и речевых реакций соискателей, ошибочно трактуя нетипичные проявления как маркеры низкой профессиональной пригодности. Подобная практика углубляет диспропорции занятости и препятствует формированию инклюзивной среды, превращая технологический инструментарий в непреодолимый институциональный барьер равного доступа к рабочим местам [1]. Для преодоления выявленных искажений необходим комплексный нормативно-методологический подход к обеспечению справедливости цифрового рекрутинга, включающий внедрение специализированных техник снижения предвзятости, формирование репрезентативных обучающих массивов данных, развитие методов объяснимого искусственного интеллекта и регулярный институциональный аудит алгоритмов [2]. При этом решающим фактором минимизации дискриминационных рисков выступает обязательное сохранение постоянного человеческого контроля на всех этапах найма для обеспечения доверия, законности и подотчетности принимаемых кадровых решений…